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2018年4月貴州自學考試組織行為學答案

2019-05-21 10:23:44   來源:貴州自考網    點擊:   作者:傅老師   
  【導讀】對于很多考生來說,可能看書復習并不適合自己,做題才能夠最有效的幫助自己。每個人的學歷都是不同的,做題提升往往是通用的。

  針對以上情況,貴州自考網為廣大考生整理了:2018年4月貴州自學考試組織行為學答案

 

  (課程代碼:00152)
 

  一、單項選擇題(本大題共25小題,每小題1分,共25分)
 

  1. A 2. C 3. B 4. D 5. B

  6. C 7. D 8. C 9. A 10. A

  11. B 12. C 13. D 14. C 15. A

  16. C 17. D 18. C 19. D 20. A

  21. A 22. B 23. B 24. B 25. D
 

  二、多項選擇題(本大題共5小題,每小題2分,共10分)
 

  26. ABDE 27. ABE 28. ABCDE 29. ACD 30. ABE
 

  三、名詞解釋題(本大題共5小題,每小題3分,共15分)
 

  31.群體動力是指群體中各種因素“力”的相互作用,并對群體成員在資源利用、任務實施及關系維護等方而產生的影響力。
 

  32.角色期待是指在某個特定情境中別人認力你應該表現出什么樣的行為。
 

  33.非正式組織是人們在共同的工作或活動過程中,以共同的思想感情、共同的利益、共同的需求為基礎而自發形成的團體。
 

  34.組織學習是指組織為了實現發展目標、提升核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動,是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續變化的環境的過程。
 

  35.外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。
 

  四、簡答題(本大超共5小超,每小題6分,共30分)
 

  36.(1)扁平化的溝通流程;(2分)

  (2)透明化的溝通鏌式;(1分)

  (3)互動化的溝通活動;(1分)

  (4)溝通對象個性化;(1分)

  (5)溝通趨于電子化。(1分)
 

  37.(1)托馬斯的沖突管理的二維模式以“合作性”為橫坐標,以“堅持己見性”為縱坐

  標,定義了沖突行為的二維空間,并在此基礎上組合形成了五種沖突管理的策略。 “合作性”即指一方試圖滿足對方利益的程度,“堅持己見性”即指一方試圖滿足自己利益的程度。(3分)

  (2)五種沖突管理策略包括:競爭策略、回避策略、妥協策略、遷就策略、合作策略。 (3分)
 

  38.(1)對組織文化發展史的調査;(2分)

  (2)對組織文化發展的內在機制的調査分析,主要包括硬件部分和軟件部分;(1分)

  (3)組織中的人員素質;(1分)

  (4)組織文化發展環境;(1分〉

  (5)組織文化發展戰略。(1分)
 

  39.(1)品格。主要包括領導者的道徳、品行、人格等。好的品格能使人產生敬愛感;(2分)

  (2)才能。主要反映在工作成果上,有才能的領導者會使人們對他產生敬佩感,吸引人們自覺接受其影響:(2分)

  (3)知識。一個人的影響力是與知識緊密聯系的,知識豐富的領導者,容易得到人們的信任,并由此產生信賴感和依賴感;(1分)

  (4)感情。人與人之間建立了良好的感情關系,便能產生親切感,相互吸引力越大,彼此的影響力也越大。(1分)
 

  40.(1)個體心理與行為的研究包括個件與個體行為分析、個體心理與行為分折。(3分)

  (2)個體心理與行為研究的目的在于揭示不同個體的心理活動特點及其與行為和工作效率之間的關系,為管理者認識和掌握組織成員共同的心理與行為規律,提高對員工行力的解釋、預測和控制能力,掌握個體動機激發與行為選擇、強化的規律,充分調動人的積極性,為合理用人提供理論依據。(3分)
 

  五、論述題(本大超共2小題,每小題10分,共20分)
 

  41.(1)價值觀是一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法,是一個人基本的信念和判斷。(2分)

  (2)價值觀對組織行為有重要的作用。價值觀是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標。(2分)

  (3)價值觀對了解組織成員的態度及動機的基礎,管理者吋在此基礎上對組織成員進行行為分析。(2分)

  (4)價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態度及行為進行合理化,以解決內心的沖突,進而提高個體的道德感和自我效能感,以便在組織中保持和維護自己的尊嚴。(2分)

  (5)價值觀會影響企業領導人的決策行為。(2分)

  評分說明:能聯系組織管理實際說明,應酌情給分。
 

  42.(1)亞當斯的公平理論又稱為社會比較理論,該理論認為員工的積極性不僅受其絕對收入的影響,而且受其相對收入的影響,一旦員工感受到不公平,他們會采取行動糾正這種狀況,其結果可能是降低或提高生產效率、改造或降低產品質量、提高或降低缺勤率或內動離職率。(2分)

  (2)公平理論旨在社會比較中探討個人所作的頁獻與其所得到的報酬之間如何平衡,側中于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。(1分)

  (3)組織可以通過加強分配報酬管理,消除員工的不公平感。(1分)

  (4)按時間付酬時,收入超過應得報酬的員工的生產效率水平,有可能將高于收入公平的員工。即負疚感會使員工提高產品質量或產量,以增加自己收入——付出比率中的付出額,保持公平感。按時間付酬時,對于收入低于應得報酬的員工而言,將降低他們生產的數量或質量,他們工作的努力程度也將降低。(2分)

  (5)按產量付酬時,收入超過應得報酬的員工相對于那些收入公平的員工而言,產品生產數量增加不多,而主要是提高產品質量。計件付酬的方式將使員工為實現公平感而加倍付出努力,浙江促使產品的質量或數量得到提高。(2分)

  (6)按產量付酬時,收入低于應得報酬的員工與收入水平的員工相比,他們的產量高而質量低。在計件付酬中,應對那些只講數量而不管質量的員工不實施任何獎勵,這種方式能夠產生公平感。(2分。)

 

  附:2018年4月貴州自學考試組織行為學試題(選擇題)

  附:2018年4月貴州自學考試組織行為學試題(非選擇題)

  附:2018年4月貴州自學考試組織行為學試題(選擇題)

  附:

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